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汉哲咨询 浅析民营企业在创业时期如何健康成长-尊龙凯时官网登录

最后更新:2023-05-29 10:25:23 文章来源:汉哲运营中心 

民营企业是按照其实行的所有制形式不同,相对于国有企业而言实行民间自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险的企业,创业时期依据拉瑞-葛雷纳提出企业成长五阶段模型而设定,本文特指为成立时间不是很长,有一定盈利能力,但尚未形成规模效应、稳定收益的阶段企业,它受市场、技术、人才等因素影响而变化。

基于市场机会下的民营企业想要快速健康发展,政府的政策支持必不可少,市场环境的优化同样不可或缺,但最重要的是人才的供给,民营企业只有聚拢一群具有良好专业知识与技能的人才,才能为企业发展提供发展动力。

对于民营企业,尤其在创业时期,如何快速健康发展?笔者认为塑造“个人权威和结果文化”和“简单实用、高效执行制度”以及“浓厚人情味绩效激励”,只有将以上的文化、制度和绩效有效融合,才能助力创业时期的民营企业健康成长,模型如下:

民营企业依据自身创业定位特点,通常侧重生产、技术、销售等环节,此时规模较小,面临一定的生存压力,以追求市场结果为导向,以不断的快速解决点状问题为主要发展手段。

在组织规则方面:组织结构相对简单,关系较单纯,一人多岗为正常现象,没有特别明确的组织分工与规章制度,不需要过多的约束,有事大家商量着做,更像一个和睦的大家庭,规则意识较为淡化,亲情氛围浓厚。

在组织文化方面:大家关系融洽,不分你我,不分彼此,相互信任,组织范围内的目标、朴素愿景高度一致,为了企业的发展,不计得失,大家完全靠着一腔热血为企业献计献策,此阶段创新、活力、包容文化氛围成为主流。

在激励结果方面:普遍重视中长期价值实现,对于短期内的工资、加班费等少有关注,此时的激励更多源自于彼此内心的成就感自我满足,创始人或团队鼓舞话语与同事间相互欣赏而带来的良好效果。

民营企业创始人或团队此时往往具有高远卓见、自我牺牲性强,具有强烈的冒险与进取心,打破固有的规章制度和策略,善于运用个人的开放、亲和以及自信正直魅力感召所属员工及团队,实现远景共享,从而凝聚人心,开拓进取。

除了以上,民营企业在创业时期,如何更细腻的把握在组织规则、组织文化和激励结果三方面有效融合,以便快速步入聚合成长期。

首先在民营企业层面:不需要过度强调企业的规章制度,更不能将大企业的制度文件等照搬照抄,但要建立基本的准则和底线;组织文化方面,更多的是凝聚人心,形成战斗力,以亲情、家庭氛围为主线,同时强调差距,尊重不等于平均,和谐不等于大锅饭理念,差距恰当地反映了劳动的价值,组织文化得以体现;在激励结果方面,强调效益观,结果导向,效益也是体现战略价值的途径之一,同时通过科学的评价方法,评估劳动者的付出多少、难易与好坏,以便为发展目标实施效果、对企业生产经营管理活动、以及对岗位工作进行评价。否则就会形成大锅饭,一锅粥,未来发展不会太好。

另外从目标的角度来看,主要强调发展意识,促进人人目标与组织发展目标的一致性。从过程的角度来看,主要强调差异意识,促进人尽其能。从结果的角度来看,有差异分配才是公平的,促进按业绩结果分配。

其次在选人用人层面:要基于人性的考虑,人性是一个基本的哲学问题,也是管理学的观念基础和逻辑的前提,无论是西方提出的:“经济人”、“社会人”、“复杂人”等假设,还是中国自有的“人性本恶”、“人性本善”还是“性无善恶”之说,总体来说具有趋同性,均强调后天而不是先天,概指身在职场中打拼的一类人本质心里属性,自身的先天性受企业的组织氛围、个体成长环境等因素影响而变化。此时期企业尽可能选用马斯洛需求中的归属和尊重需求层面的人员,人员结构从年龄、特长、经验等方面差异化配备而不是同质化,有助于形成合力,避免内耗。

以上为笔者浅显认知,还需在后续工作实践中、理论学习中不断完善。

作者:汉哲咨询集团 刘长明

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